Familiale overdracht
Elke ondernemer of bedrijfsleider, ongeacht sector, leiderschapsstijl of ambities, koestert op het einde van zijn of haar carrière dezelfde droom: een vlotte overdracht, aan de juiste opvolger en aan de juiste waarde.
Een mogelijk scenario voor die droom: de familiale overdracht. Voor veel ondernemers het summum: wat is er mooier dan zien hoe je eigen kinderen jouw levenswerk verderzetten? Toch stellen veel van diezelfde eigenaren de eerste stap naar zo’n overdracht uit. Sommigen zijn zo vergroeid met hun levenswerk, dat ze zichzelf het eeuwige leven toekennen. Anderen blijven hangen in aannames: ‘mijn dochter zal het wel doen als de tijd rijp is’ of ‘ik zie mijn zoon niet in die rol’. Gevolg: de overdracht blijft hangen in we zien wel.
Of je het bedrijf nu overlaat aan externen of familieleden: een overdracht gaat altijd gepaard met juridische, fiscale en menselijke uitdagingen. Je regelt het niet even snel-snel aan de keukentafel, ook niet als je een goede band hebt met je kinderen. Het is een complex en tijdrovend proces, dat valt of staat met de tijd die jullie ervoor nemen.
Vier fases
Een familiale overdracht start met de pre-opvolging. In deze fase begin je als overdrager na te denken over ‘wat na …’? Wil je jouw bedrijf binnen de familie houden? Kan je de shift maken van ik naar wij? Hoe wil je jouw befaamde gouden jaren doorbrengen?
Het onderwerp wordt expliciet aangekaart in de familie. Hebben mogelijke opvolgers een idee hoe ze hun leven willen inrichten? Is er interesse om het bedrijf voort te zetten?
In de tweede fase, die van de voorbereiding, zetten overdrager en overnemer samen de eerste praktische stappen. Jullie tekenen samen een concreet plan uit, maken de nodige technische afspraken en plannen de overdracht in de tijd. Ook het carrièrepad van de opvolger krijgt de nodige aandacht: welke competenties heeft hij of zij nodig? Hoe kan hij of zij de nodige kennis en ervaring opdoen? Welke weg zal hij of zij afleggen in het bedrijf?
Pas na de voorbereiding, wanneer de nodige fiscale en juridische details zijn geregeld én jullie het vooropgestelde stappenplan hebben doorlopen, volgt de daadwerkelijke overdracht. Daarbij zijn glasheldere afspraken essentieel: welke rol zal jij, als voormalige eigenaar vervullen? Welke symbolische zaken (een bureau, parkeerplaats,…) worden overgedragen en wanneer? Wat is jullie gedeelde eigenaarsvisie?
Als laatste, maar niet onbelangrijke fase rest nog de nazorg. Een periode waarin je beschikbaar blijft voor de nieuwe generatie, op een manier die jullie vooraf hebben afgesproken. De nieuwe bedrijfsleider groeit in zijn of haar rol, en laat zich daarbij begeleiden, bijvoorbeeld door een raad van advies of business coach.
Eén tot tien jaar
In zo’n proces van familiale overdracht spelen heel wat verschillende elementen een rol: juridische, financiële, fiscale, maar ook – en die worden vaak onderschat- psychisch-emotionele aspecten.
Naast pakweg het regelen van erfeniskwesties of de overdracht van aandelen, moeten overdrager en overnemer ook op menselijk vlak een weg afleggen. Eigenaars moeten hun bedrijf loslaten en voor zichzelf nieuwe doelen uittekenen. Overnemers staan dan weer voor de opdracht om maturiteit te kweken in hun leiderschap en engagement te laten groeien. Beide partijen zien ook hun rol veranderen: als overnemer evolueer je van uitvoerende kracht naar co-leider tot leider. De overdrager moet eerst zijn of haar leiderschap leren delen, om zich uiteindelijk terug te trekken uit het uitvoerend bestuur en het petje van adviseur op te zetten. Geen evidente transities, die zich niet versneld laten afhandelen.
Het geheim van een vlotte opvolging zit daarom niet in short cuts of contractuele spitsvondigheden, maar in de eenvoudige boodschap: start op tijd. Een familiale overdracht neemt 1 tot 10 jaar tijd in beslag, met een gemiddelde van 3 à 5 jaar.
Wanneer is op tijd?
Wat is dan een goed moment om het gesprek te starten binnen jouw familie? Let goed op menselijke signalen. Neemt er een van de kinderen initiatief? Of polst hij of zij naar een toekomst binnen het bedrijf? Grijp dat moment aan om samen de mogelijkheden te verkennen. Begin je als overdrager met denken aan jouw leven na het bedrijf? Of rijpt er voorzichtig een nieuwe droom? Ook dat kan een mooie aanleiding zijn om jezelf te informeren en het gesprek met familieleden aan te gaan.
In principe kan je niet vroeg genoeg starten met het voorbereiden van een familiale opvolging. Maar blijf ook niet te lang hangen in die aftastende fase. Kiezen jullie voor dit scenario? Spreek een einddatum af, zo zorg je dat de nieuwe generatie hun interesse niet verliest en dat jullie samen, wanneer de tijd rijp is, concrete stappen zetten.
Elke ondernemer of bedrijfsleider, ongeacht sector, leiderschapsstijl of ambities, koestert op het einde van zijn of haar carrière dezelfde droom: een vlotte overdracht, aan de juiste opvolger en aan de juiste waarde.
Een mogelijk scenario voor die droom: de familiale overdracht. Voor veel ondernemers het summum: wat is er mooier dan zien hoe je eigen kinderen jouw levenswerk verderzetten? Toch stellen veel van diezelfde eigenaren de eerste stap naar zo’n overdracht uit. Sommigen zijn zo vergroeid met hun levenswerk, dat ze zichzelf het eeuwige leven toekennen. Anderen blijven hangen in aannames: ‘mijn dochter zal het wel doen als de tijd rijp is’ of ‘ik zie mijn zoon niet in die rol’. Gevolg: de overdracht blijft hangen in we zien wel.
Of je het bedrijf nu overlaat aan externen of familieleden: een overdracht gaat altijd gepaard met juridische, fiscale en menselijke uitdagingen. Je regelt het niet even snel-snel aan de keukentafel, ook niet als je een goede band hebt met je kinderen. Het is een complex en tijdrovend proces, dat valt of staat met de tijd die jullie ervoor nemen.
Vier fases
Een familiale overdracht start met de pre-opvolging. In deze fase begin je als overdrager na te denken over ‘wat na …’? Wil je jouw bedrijf binnen de familie houden? Kan je de shift maken van ik naar wij? Hoe wil je jouw befaamde gouden jaren doorbrengen?
Het onderwerp wordt expliciet aangekaart in de familie. Hebben mogelijke opvolgers een idee hoe ze hun leven willen inrichten? Is er interesse om het bedrijf voort te zetten?
In de tweede fase, die van de voorbereiding, zetten overdrager en overnemer samen de eerste praktische stappen. Jullie tekenen samen een concreet plan uit, maken de nodige technische afspraken en plannen de overdracht in de tijd. Ook het carrièrepad van de opvolger krijgt de nodige aandacht: welke competenties heeft hij of zij nodig? Hoe kan hij of zij de nodige kennis en ervaring opdoen? Welke weg zal hij of zij afleggen in het bedrijf?
Pas na de voorbereiding, wanneer de nodige fiscale en juridische details zijn geregeld én jullie het vooropgestelde stappenplan hebben doorlopen, volgt de daadwerkelijke overdracht. Daarbij zijn glasheldere afspraken essentieel: welke rol zal jij, als voormalige eigenaar vervullen? Welke symbolische zaken (een bureau, parkeerplaats,…) worden overgedragen en wanneer? Wat is jullie gedeelde eigenaarsvisie?
Als laatste, maar niet onbelangrijke fase rest nog de nazorg. Een periode waarin je beschikbaar blijft voor de nieuwe generatie, op een manier die jullie vooraf hebben afgesproken. De nieuwe bedrijfsleider groeit in zijn of haar rol, en laat zich daarbij begeleiden, bijvoorbeeld door een raad van advies of business coach.
Eén tot tien jaar
In zo’n proces van familiale overdracht spelen heel wat verschillende elementen een rol: juridische, financiële, fiscale, maar ook – en die worden vaak onderschat- psychisch-emotionele aspecten.
Naast pakweg het regelen van erfeniskwesties of de overdracht van aandelen, moeten overdrager en overnemer ook op menselijk vlak een weg afleggen. Eigenaars moeten hun bedrijf loslaten en voor zichzelf nieuwe doelen uittekenen. Overnemers staan dan weer voor de opdracht om maturiteit te kweken in hun leiderschap en engagement te laten groeien. Beide partijen zien ook hun rol veranderen: als overnemer evolueer je van uitvoerende kracht naar co-leider tot leider. De overdrager moet eerst zijn of haar leiderschap leren delen, om zich uiteindelijk terug te trekken uit het uitvoerend bestuur en het petje van adviseur op te zetten. Geen evidente transities, die zich niet versneld laten afhandelen.
Het geheim van een vlotte opvolging zit daarom niet in short cuts of contractuele spitsvondigheden, maar in de eenvoudige boodschap: start op tijd. Een familiale overdracht neemt 1 tot 10 jaar tijd in beslag, met een gemiddelde van 3 à 5 jaar.
Wanneer is op tijd?
Wat is dan een goed moment om het gesprek te starten binnen jouw familie? Let goed op menselijke signalen. Neemt er een van de kinderen initiatief? Of polst hij of zij naar een toekomst binnen het bedrijf? Grijp dat moment aan om samen de mogelijkheden te verkennen. Begin je als overdrager met denken aan jouw leven na het bedrijf? Of rijpt er voorzichtig een nieuwe droom? Ook dat kan een mooie aanleiding zijn om jezelf te informeren en het gesprek met familieleden aan te gaan.
In principe kan je niet vroeg genoeg starten met het voorbereiden van een familiale opvolging. Maar blijf ook niet te lang hangen in die aftastende fase. Kiezen jullie voor dit scenario? Spreek een einddatum af, zo zorg je dat de nieuwe generatie hun interesse niet verliest en dat jullie samen, wanneer de tijd rijp is, concrete stappen zetten.