De authenticiteit-paradox
‘Wees jezelf.’ Geen advies dat zo vrijpostig wordt rondgestrooid als die twee woorden. Want authentiek zijn, daarmee kom je het verst. Toch? Wie van nature charismatisch en sociaal is, zal dat volmondig beamen. Wie introvert is van aard, prikkelgevoelig of meer dan gemiddeld nood heeft aan duidelijkheid, trekt wellicht een wenkbrauw op.
Op professioneel vlak hebben mensen die voldoen aan de dominante sociale etiquette, nog steeds een voordeel op de rest. Of het nu gaat om een managersfunctie of een job waarbij je amper in contact komt met anderen: conventionele rekruteringsprocessen zijn gericht op zaken als vlotheid, flexibiliteit en diplomatische communicatie.
Ondertussen weten we dat die voorkeursbehandeling nadelen heeft. Mensen uit de neurodiverse groep bijvoorbeeld, wiens brein ietwat anders functioneert dan bij het overgrote deel van de bevolking, bezitten vaak bijzondere vaardigheden. Talenten die bedrijven nu vaak mislopen omdat sollicitanten niet voorbij de neurotypisch georiënteerde aanwerving geraken.
Great minds don’t think alike
Het inzicht dat diversiteit aan karakter en denkpatronen loont op de werkvloer, is niet evident. Ook ik heb daar een weg in afgelegd. Tot niet zolang geleden kon ik me als op actiegerichte persoon soms ergeren aan mensen die niet denken en handelen zoals ik. Mijn engagement voor BlinkOut, een organisatie die werkt rond onzichtbare drempels op de werkvloer, heeft mijn ogen geopend. Anders is niet slechter, integendeel. Innoveren en cocreëren doe je door mensen samen te brengen met een verschillende kijk op de dingen. Mensen die bijgevolg ook anders redeneren, ageren en grenzen aanvoelen. Great minds don’t think alike.
Mede door verontrustend hoge aantal burn-outs, komt er – terecht – meer aandacht voor zaken als neurodiversiteit en inclusie op de werkvloer. Het besef groeit dat er een ruimer kader nodig is opdat iedereen, ongeacht sociale vaardigheden, prikkelgevoeligheid en persoonlijke grenzen, zijn talenten optimaal kan benutten. Want bij dat laatste heeft iedereen baat, bedrijven nog het meest.
Werkbare compromissen
Dat brengt ons tot een paradox. Want een werkvloer waar iedereen ongeremd zichzelf kan zijn, dat is, excusez le mot, bullshit. Samenwerken vereist (gedragen) compromissen. Ongeremd impulsen de vrije loop laten op een vergadering, met als argument ‘zo ben ik nu eenmaal’: dat kan niet door de beugel. Werknemers die zich verplicht voelen om al hun kwetsbaarheden op tafel te leggen: onnodig. Net zoals het niet de bedoeling mag zijn dat een bedrijfsleider uitzonderingen toestaat voor bepaalde werknemers of voor elke doelgroep-met-een-label een specifiek beleid uitwerkt. Dat is niet alleen onhaalbaar, het leidt tot favoritisme, wrevel en (onbedoelde) stigmatisering.
Maar waar ligt dan precies de balans? Hoe creëer je een werkomgeving waar medewerkers authentiek kunnen zijn, binnen werkbare compromissen?
Vijf concrete tips
Een inclusieve werkvloer begint bij de bedrijfscultuur. Als bedrijfsleider hoef je niet zomaar elk gedrag te tolereren, maar je kan wel een context creëren waarin iedereen transparant en expliciet communiceert over zijn of haar noden. Wanneer mensen zich comfortabel voelen om hun grieven en worstelingen uit te drukken, komt het vaak niet tot uitbarstingen. Luister naar mensen en maak actief werk van een veilige omgeving, waar ruimte is voor wederzijdse feedback.
Een inclusieve bedrijfscultuur betekent niet dat je afspraken, gewoontes of communicatie moet afstemmen op neurodiverse werknemers, wel dat je maatregelen neemt waar alle werknemers toegang tot en baat bij hebben. Bijvoorbeeld: communicatie visualiseren helpt iederéén beter begrijpen en onthouden wat er verwacht wordt.
Die brede oriëntatie geldt ook voor de inrichting van het kantoor. Liever dan in te spelen op specifieke doelgroepen, kan je werk maken van een universeel design. Dat houdt in dat je het bedrijf zo ontwerpt of inricht, zodat het toegankelijk is voor een grote groep mensen. Brede doorgangen en hellingen zijn bijvoorbeeld niet enkel handig voor rolstoelgebruikers, maar ook voor jonge ouders met een buggy, medewerkers die een vouwfiets meebrengen of mensen die (tijdelijk) op krukken lopen. Stiltekamers of afsluitbare vergaderzalen geven prikkelgevoelige mensen de mogelijkheid om even in alle rust te werken, maar zijn minstens zo handig voor medewerkers die een moeilijk telefoongesprek moeten voeren of een confidentiële vergadering willen inplannen.
Herbekijk de aanwervingsprocessen in jullie bedrijf. In hoeverre geven die voordeel aan mensen met sterke communicatieve vaardigheden? En zijn die communicatieve vaardigheden ook echt noodzakelijk voor de jobs waarover het gaat? Indien niet, dan kan je de processen aanpassen. Bied sollicitanten bijvoorbeeld de keuze tussen een digitaal onderhoud of een face-to-face-gesprek en geef al naargelang de functie meer gewicht aan cognitieve, analytische of creatieve elementen.
Last but not least: sta stil bij je eigen denkpatronen en manier van werken. Bedrijfsleiders zien zichzelf vaak als de norm. Heel menselijk, want ze ondernemen vanuit hun eigen authenticiteit. Maar het loont niet om die ene manier van werken op te dringen aan medewerkers. Er zijn verschillende wegen naar Rome. Bekijk collega’s, medewerkers, managers en klanten in de eerste plaats als mensen. Wat werkt voor jou, werkt misschien niet voor hen. Sta open voor andere visies of methoden. Zo maak je gemakkelijker verbinding en werk je vlotter samen.
Gedeelde verantwoordelijkheid
De groeiende aandacht voor neurodiversiteit en de labels die erbij horen, wekt soms irritatie bij ondernemers. ‘Weer iets om rekening mee te houden.’ Maar als bedrijfsleider is het niet jouw rol om te anticiperen op individuele noden van werknemers. Het is wel jouw verantwoordelijkheid om een context te creëren waarin medewerkers de nodige tools vinden om authentiek te zijn en hun talenten te ontplooien. Aan diezelfde medewerkers om er gebruik van te maken.
BlinkOut
Een bedrijfscontext creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn (binnen aanvaardbare compromissen) is geen evidente opdracht. Zeker niet in een werkveld dat in toenemende mate getypeerd wordt als vluchtig, volatiel, complex en ambigu.
Steeds vaker vallen hoogopgeleide mensen uit als gevolg van burn-out, rouw of psychische kwetsbaarheden. Hoe help je hen opnieuw te integreren na een lange afwezigheid?
BlinkOut, een Gentse vzw die overheden en bedrijven begeleidt in het versterken van veerkracht op de werkvloer, werkte er een speciaal programma voor uit: DraagVvac. Aan de hand van ervaarsessies, het bespreekbaar maken van onzichtbare drempels, aandacht voor een veilige omgeving en luisteren naar de persoon die terugkomt, versterken ze de veerkracht van het hele team.
‘Wees jezelf.’ Geen advies dat zo vrijpostig wordt rondgestrooid als die twee woorden. Want authentiek zijn, daarmee kom je het verst. Toch? Wie van nature charismatisch en sociaal is, zal dat volmondig beamen. Wie introvert is van aard, prikkelgevoelig of meer dan gemiddeld nood heeft aan duidelijkheid, trekt wellicht een wenkbrauw op.
Op professioneel vlak hebben mensen die voldoen aan de dominante sociale etiquette, nog steeds een voordeel op de rest. Of het nu gaat om een managersfunctie of een job waarbij je amper in contact komt met anderen: conventionele rekruteringsprocessen zijn gericht op zaken als vlotheid, flexibiliteit en diplomatische communicatie.
Ondertussen weten we dat die voorkeursbehandeling nadelen heeft. Mensen uit de neurodiverse groep bijvoorbeeld, wiens brein ietwat anders functioneert dan bij het overgrote deel van de bevolking, bezitten vaak bijzondere vaardigheden. Talenten die bedrijven nu vaak mislopen omdat sollicitanten niet voorbij de neurotypisch georiënteerde aanwerving geraken.
Great minds don’t think alike
Het inzicht dat diversiteit aan karakter en denkpatronen loont op de werkvloer, is niet evident. Ook ik heb daar een weg in afgelegd. Tot niet zolang geleden kon ik me als op actiegerichte persoon soms ergeren aan mensen die niet denken en handelen zoals ik. Mijn engagement voor BlinkOut, een organisatie die werkt rond onzichtbare drempels op de werkvloer, heeft mijn ogen geopend. Anders is niet slechter, integendeel. Innoveren en cocreëren doe je door mensen samen te brengen met een verschillende kijk op de dingen. Mensen die bijgevolg ook anders redeneren, ageren en grenzen aanvoelen. Great minds don’t think alike.
Mede door verontrustend hoge aantal burn-outs, komt er – terecht – meer aandacht voor zaken als neurodiversiteit en inclusie op de werkvloer. Het besef groeit dat er een ruimer kader nodig is opdat iedereen, ongeacht sociale vaardigheden, prikkelgevoeligheid en persoonlijke grenzen, zijn talenten optimaal kan benutten. Want bij dat laatste heeft iedereen baat, bedrijven nog het meest.
Werkbare compromissen
Dat brengt ons tot een paradox. Want een werkvloer waar iedereen ongeremd zichzelf kan zijn, dat is, excusez le mot, bullshit. Samenwerken vereist (gedragen) compromissen. Ongeremd impulsen de vrije loop laten op een vergadering, met als argument ‘zo ben ik nu eenmaal’: dat kan niet door de beugel. Werknemers die zich verplicht voelen om al hun kwetsbaarheden op tafel te leggen: onnodig. Net zoals het niet de bedoeling mag zijn dat een bedrijfsleider uitzonderingen toestaat voor bepaalde werknemers of voor elke doelgroep-met-een-label een specifiek beleid uitwerkt. Dat is niet alleen onhaalbaar, het leidt tot favoritisme, wrevel en (onbedoelde) stigmatisering.
Maar waar ligt dan precies de balans? Hoe creëer je een werkomgeving waar medewerkers authentiek kunnen zijn, binnen werkbare compromissen?
Vijf concrete tips
Een inclusieve werkvloer begint bij de bedrijfscultuur. Als bedrijfsleider hoef je niet zomaar elk gedrag te tolereren, maar je kan wel een context creëren waarin iedereen transparant en expliciet communiceert over zijn of haar noden. Wanneer mensen zich comfortabel voelen om hun grieven en worstelingen uit te drukken, komt het vaak niet tot uitbarstingen. Luister naar mensen en maak actief werk van een veilige omgeving, waar ruimte is voor wederzijdse feedback.
Een inclusieve bedrijfscultuur betekent niet dat je afspraken, gewoontes of communicatie moet afstemmen op neurodiverse werknemers, wel dat je maatregelen neemt waar alle werknemers toegang tot en baat bij hebben. Bijvoorbeeld: communicatie visualiseren helpt iederéén beter begrijpen en onthouden wat er verwacht wordt.
Die brede oriëntatie geldt ook voor de inrichting van het kantoor. Liever dan in te spelen op specifieke doelgroepen, kan je werk maken van een universeel design. Dat houdt in dat je het bedrijf zo ontwerpt of inricht, zodat het toegankelijk is voor een grote groep mensen. Brede doorgangen en hellingen zijn bijvoorbeeld niet enkel handig voor rolstoelgebruikers, maar ook voor jonge ouders met een buggy, medewerkers die een vouwfiets meebrengen of mensen die (tijdelijk) op krukken lopen. Stiltekamers of afsluitbare vergaderzalen geven prikkelgevoelige mensen de mogelijkheid om even in alle rust te werken, maar zijn minstens zo handig voor medewerkers die een moeilijk telefoongesprek moeten voeren of een confidentiële vergadering willen inplannen.
Herbekijk de aanwervingsprocessen in jullie bedrijf. In hoeverre geven die voordeel aan mensen met sterke communicatieve vaardigheden? En zijn die communicatieve vaardigheden ook echt noodzakelijk voor de jobs waarover het gaat? Indien niet, dan kan je de processen aanpassen. Bied sollicitanten bijvoorbeeld de keuze tussen een digitaal onderhoud of een face-to-face-gesprek en geef al naargelang de functie meer gewicht aan cognitieve, analytische of creatieve elementen.
Last but not least: sta stil bij je eigen denkpatronen en manier van werken. Bedrijfsleiders zien zichzelf vaak als de norm. Heel menselijk, want ze ondernemen vanuit hun eigen authenticiteit. Maar het loont niet om die ene manier van werken op te dringen aan medewerkers. Er zijn verschillende wegen naar Rome. Bekijk collega’s, medewerkers, managers en klanten in de eerste plaats als mensen. Wat werkt voor jou, werkt misschien niet voor hen. Sta open voor andere visies of methoden. Zo maak je gemakkelijker verbinding en werk je vlotter samen.
Gedeelde verantwoordelijkheid
De groeiende aandacht voor neurodiversiteit en de labels die erbij horen, wekt soms irritatie bij ondernemers. ‘Weer iets om rekening mee te houden.’ Maar als bedrijfsleider is het niet jouw rol om te anticiperen op individuele noden van werknemers. Het is wel jouw verantwoordelijkheid om een context te creëren waarin medewerkers de nodige tools vinden om authentiek te zijn en hun talenten te ontplooien. Aan diezelfde medewerkers om er gebruik van te maken.
BlinkOut
Een bedrijfscontext creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn (binnen aanvaardbare compromissen) is geen evidente opdracht. Zeker niet in een werkveld dat in toenemende mate getypeerd wordt als vluchtig, volatiel, complex en ambigu.
Steeds vaker vallen hoogopgeleide mensen uit als gevolg van burn-out, rouw of psychische kwetsbaarheden. Hoe help je hen opnieuw te integreren na een lange afwezigheid?
BlinkOut, een Gentse vzw die overheden en bedrijven begeleidt in het versterken van veerkracht op de werkvloer, werkte er een speciaal programma voor uit: DraagVvac. Aan de hand van ervaarsessies, het bespreekbaar maken van onzichtbare drempels, aandacht voor een veilige omgeving en luisteren naar de persoon die terugkomt, versterken ze de veerkracht van het hele team.